Apple, Google og Microsoft har alle ledige stillinger på nettsidene sine, og nå kan det være det perfekte tidspunktet for å få jobb hos en av de største innen databehandling.
Men hva skal til for å slå hundrevis, om ikke tusenvis, av medsøkere og få jobb hos en av teknologieliten? Vi har snakket med folk i Microsoft, Apple og Google for å finne ut hvordan man kan spore opp de beste jobbene, og hva som skal til for å komme gjennom de vanskelige utvelgelses- og intervjuprosessene.
Vi avslører hvilken type personlighet de tre store leter etter, hvordan du søker og hvordan du forbereder deg hvis du kommer deg videre til intervjustadiene. Og vi mener stadier: kandidater kan møte opptil et dusin intervjuer før de får et navneskilt og en plass på parkeringsplassen. Så hvis du har utholdenhet, en pen, ren dress og en hjerne på størrelse med Birmingham, les videre for å finne ut hvordan du blir med på techs toppbord.
Finne en ledig stilling
Den første kontakten når du søker jobb hos ITs tungvektere er nettsidene deres. Alle tre viser tilgjengelige stillinger på nettet, med alternativer for å sende inn CVer og følgebrev for spesifikke roller.
Microsoft sier at det generelt kun annonserer heltidsstillinger på karrieresiden sin, "fordi ellers ville vi blitt oversvømmet, og det er bare så mange CV-er vi kan sile gjennom".
Imidlertid dukker det noen ganger opp spesifikke roller med sjeldne ferdigheter hos spesialiserte rekrutteringsbyråer. Heltids tekniske jobber hentes på stedet, gjennom en avdeling drevet av rekrutteringsbyrået Penna Barkers. Vikar- og kontraktsstillinger ivaretas av Brook Street-byrået, mens salgsstillinger besettes gjennom Manpower.
Google foretrekker på samme måte å ansette gjennom sin Google jobb-nettside, men det er mer sannsynlig å legge ut jobber med kompetansespesifikke rekrutteringsnettsteder.
Apple annonserer på Apples jobbnettsted, men bruker byråer for å identifisere ansatte for visse stillinger.
De offisielle nettsidene kan være inngangsdøren, men high-flyers er invitert rundt på baksiden - alle gigantene bruker hodejegere for å hjelpe dem med å fylle bestemte roller.
I økende grad bruker de tre store også sosiale nettverkssider som LinkedIn og Facebook når de søker etter ferske talenter. Microsoft, for eksempel, rekrutterer av og til direkte gjennom LinkedIn.
Det er derfor viktig at arbeidssøkere, selv latente, administrerer sin tilstedeværelse på nett – både ved å holde den profesjonell, men også oppdatert. I følge LinkedIns Christina Hoole, "har brukere med fullstendige profiler 40 ganger større sannsynlighet for å motta muligheter gjennom LinkedIn enn abonnenter med ujevne detaljer".
Hvem leter de etter?
Det er ikke overraskende å finne ut at teknologigigantene har en enorm pool av talenter å velge mellom. Disse selskapene er så kjente for sine fordeler og prestisje at det egentlig ikke er et fravær av kvalifiserte kandidater.
Likevel er det ikke bare teknisk innsikt selskapene ser etter: ansettelsesledere prøver å finne kandidater som passer til selskapets kulturelle identitet. Du er kanskje den mest kvalifiserte, men hvis du ikke passer til den typen medarbeider et av disse selskapene ser etter, vil du sannsynligvis tape på stillingen.
En kandidat som passer perfekt i en bedrift kan være en dårlig match for en annen. "Google ser generelt etter "gryende gründere", sa HR-ekspert og forretningskonsulent, Marc Lawn. "Microsoft er generelt ute etter solide akademikere, mens Apple har en tendens til å se etter en balanse mellom de to. Hvis du tenker på lignende virksomheter, er Microsoft veldig lik en Barclays, Google er som Innocent Drinks og Apple, som Coca-Cola.
Det kan bety å kjøpe seg inn i selskapets merkeetos og kulturelle egenskaper, men kandidater må også vise vilje til å jobbe som en demon. "Selvfølgelig er ferdighetssettet en forutsetning, men det er mye å si for lidenskapen noen har for et selskap," sa Microsofts produktsjef og ansettelsessjef Chris Sells. "De vil jobbe her, de er selvmotiverte, den typen person som vil jobbe med prosjekter som egentlig ikke er jobben deres i helgen og på kvelden. Eller det kan være at de har skrevet bøker eller artikler, eller er medlemmer av åpen kildekode-grupper. Det handler om mennesker med lidenskap for det de gjør.»
Google krever like høye tekniske ferdigheter, men sier at de også er på utkikk etter ekstra-faglære som antyder et mer livlig sinn. "Hvis du skal jobbe for Google i en teknisk rolle, vil du være teknisk veldig god," sa Parrin. "Men det betyr ikke alltid akademiske ferdigheter og kvalifikasjoner - det er mange mennesker på Google uten en grad.
"Vi ser også på en søkers "Googliness", som er det som er kult med dem og får dem til å krysse av. Er det løping, fjellklatring, gokart, sykling eller spill – hva gjør de utenfor jobben? Vi tester tekniske ferdigheter, men ser også etter personligheter med lidenskap og hvordan det kan gjelde det de søker på hos Google.»
Ved å si at å jobbe der er "mindre jobb og mer av et kall", avslører Apple den kultlignende engasjementet de søker fra ansatte. Fokuset er på kreativitet og glød for Apple-design. "Vi vil ha folk med bakgrunn innen elektro, mekanisk og spesialisert ingeniørfag – samt industridesign og kvalitetssikring," hevder selskapet.
"Folk som er smarte, kreative, klar for enhver utfordring og utrolig begeistret for det de gjør. Apple-folk."
Den er imidlertid forberedt på å indoktrinere det eksepsjonelle. «Den beste måten å forstå selskapet vårt på... er å bruke produktene våre, men hvis du har en oppmerksomhet på detaljer, en samarbeidsånd og en vilje til å lære, ikke bekymre deg – vi hjelper deg med å bytte når du ankommer. ”
Søknadsprosessen
For de fleste arbeidssøkere starter søknadsprosessen med å sende inn CV og støttebrev. Disse kjedelige dokumentene er kritiske for å få en fot innenfor døren, men de kan i det minste fylles ut på nett, og selskapene vil holde CV og profiler slik at du kan søke på mer enn én jobb. Det er den enkle delen.
Søkere bør være tydelige på hvorfor de er kvalifisert for spesifikke roller, henvise tilbake til stillingsbeskrivelsen og fremheve relevante ferdigheter og erfaringer i CV-en. Selv om det ikke er noe riktig eller galt format for en CV, elsker noen rekrutterere som er under press, kulepunkter nær toppen, og sier "de gjør det enkelt for oss å lese CVen din og vurdere egnetheten din".
Screeningsteknologien som brukes på dette stadiet bør ikke undervurderes. Apples nettsted foreslår for eksempel relevante jobber basert på innholdet i søkernes CV-er. Hvis selskapet tilbyr slike fasiliteter for jobbjegere, kan du vedde din første lønnssjekk på at Apple også begrenser søkere ved å bruke de samme teknikkene. Det er viktig å sette inn relevante søkeord i CV-en din.
Etter å ha lagt ut detaljene dine på nettet, er det et ventespill. Noen rekrutterere kommer ikke tilbake til kandidater på flere måneder, andre ganger kan en søker være i stillingen i løpet av uker. Hvis det er en stor utviklerkonferanse et sted, blir rekruttering for eksempel satt på vent.
Når du har bestått søknadsprosessen, har de tre gigantene overraskende like teknikker for å fylle stillingene. De fleste roller vil innebære et første screeningsintervju på telefon, som vil stille tekniske spørsmål designet for å sikre at kandidatenes CV tåler gransking.
Telefonintervjuene vil luke ut nei-hopperne fra de mulige, og i de fleste tilfeller trekker IT-selskapene opp en shortlist på mellom fire og ti kandidater som vil bli innkalt til intervju på stedet – mer om det senere, men trygt å si potensielle ansatte kan forvente en hel dag.
«Deretter blir det en shortlist på tre eller fire personer, og de kan forvente ytterligere to til ti intervjuer avhengig av rollen. Kandidaten vil komme inn for en dag og bli sprutet gjennom alle disse intervjuene i ett støt," sa vår Apple-insider.
Intervjuet
Intervjuet på stedet – eller intervjuene – er det mest nervepirrende aspektet av prosessen, og kritisk viktig, så de må forberedes like grundig som en CV. De fleste HR-team vil avsløre hvem som skal intervjue deg. I følge rekrutterere er denne informasjonen viktig fordi den kan generere spørsmål som får kandidatene til å se intelligente og informerte ut.
"Jeg prøver å la folk få vite stillingstitlene og helst navnene på folk de skal intervjue med, noe som kan hjelpe, og du bør undersøke hva den personen eller i det minste gruppen deres gjør," sa vår mann hos Apple. "Jo mer tid du bruker på å stille relevante spørsmål om avdelingens arbeid, jo mer imponert vil intervjueren bli, og jo mindre tid vil du måtte bruke på å svare på spørsmål om deg selv." Et Google-søk for å finne intervjuerens interesser vil heller ikke skade.
De tre datagigantene bruker lignende teknikker for å vurdere alle aspekter av søkerens ferdigheter og personlighet. Det vil være tester av teknisk kunnskap og egnethet, kollegaintervjuer og diskusjoner med folk fra andre avdelinger for å måle fleksibilitet.
Ofte starter det med det tekniske. "Jeg hadde et timelangt møte med en utvikler, der jeg trengte å vise at jeg kunne utarbeide kode på en tavle," sa Microsoft-ansatt Simon Davies, i et nylig intervju. "Poenget er at dette viser at du kan utføre god kode i hodet uten å kjøre den gjennom en datamaskin.
«Oppfølgingsspørsmål involverte den koden. Hvordan kan du få den til å kjøre raskere, ta mer brukerinndata eller kjøre med mindre minne? Det er i bunn og grunn å sprette ideer frem og tilbake, avgrense den første koden, for det er det du ville gjort hvis du fikk jobben.»
Utenfor de tekniske testene er mange av de andre spørsmålene som stilles der for å vise hvordan du tenker og kommuniserer. "Det intervjueren ser etter er det samme uansett hva spørsmålet er: passer godt inn i rollen," sier Microsofts Sells. "Hvis det er en utviklerrolle, leter de etter tenkning som vil produsere en effektiv algoritme for å løse problemet.
Hvis det er en programlederrolle, leter de etter en organisert tilnærming som dekker spekteret av involverte detaljer og sørger for at kunden får det rette. For en arkitekt leter de etter en disseksjon av problemet i dets kjernedeler og for å forstå implikasjonene av problemet og mulige løsninger."
Når det gjelder å spørre kandidater om deres arbeidserfaring, prøver intervjuere å gjøre spørsmål atferdsmessige, så i stedet for å spørre hva du ville gjort i en gitt situasjon, spør de hva du har gjort. "Hva var det vanskeligste problemet i din siste fortid, og hvordan løste du det," er et vanlig spørsmål, som Sells hevder er designet for å luke ut bløfferne. Men det betyr også at kandidater kan forberede seg på forhånd. Ha et lager av situasjoner i hånden, og vær forberedt på å forklare hva du gjorde og hvordan du gjorde en forskjell.
Det som sjokkerer søkere er antallet og variasjonen av intervjuer, som kommer tykt og raskt utover dagen. Bildet malt av en Apple-intervjuobjekt er typisk. "Det var noen fra en lignende avdeling fra Sveits, jevnaldrende, min potensielle leder og sjefen hans, og noen fra markedsføring," sa Mark Symonds, som søkte på en programvareingeniørstilling. «De fleste av intervjuene var en-til-en, men noen ganger med to personer, og de var alle veldig forskjellige. Det var utmattende."
Denne mix-and-match-tilnærmingen er vanlig på intervjudager – delvis fordi den passer inn i så mange som mulig, men også fordi den fremhever fleksibilitet under press. "Det er ingen magisk knapp," sa vår Apple-insider. «Det vil være forskjellige stiler – sjefen min borer alltid rett ned til de tekniske tingene; toppledelsen ønsker å snakke om den akademiske bakgrunnen; neste fyr vil kanskje bare snakke om deg, dine hobbyer og erfaringer.
En annen snakker kanskje om aksjefikser, og nestemann kan være strategisk, og spørre spørsmålene "Hvor ser du deg selv om fem år". Du må være fleksibel og rask, og det kan være ganske desorienterende.»
Ikke anta at den tradisjonelle teknologiuniformen med T-skjorte og jeans er egnet for intervjuet heller. Microsoft er ærlig om hva de forventer av intervjuobjekter, og sier at: "vi har en uformell kleskode på kontorene våre. Men (og dette er imidlertid en stor sak), vi tar intervju- og utvelgelsesprosessen veldig seriøst, og det er derfor vi forventer at du har på deg en smart forretningskjole.»
Google, på den annen side, foreslår en mer avslappet atmosfære, men erkjenner at for visse stillinger – kanskje klient-partner overfor ledere – ville det være lurt å ta feil på siden av det tradisjonelle. "De kan ha det de føler seg komfortable i," sa en talsperson, "men ja, det varierer selvfølgelig etter rolle eller stilling." Apple gir ingen veiledning.
Og til slutt, hvis du er heldig nok til å bli tilbudt jobben, kommer vi til det vanskelige siste hinderet med lønnsforhandlinger – en økonomisk kamp som varierer fra selskap til selskap. "Microsoft jobber innenfor en veldig rigid "banding"-struktur for roller på alle nivåer - så karakter x får y betalt, sa konsulent Lawn. "Google er mye mer flytende på seniornivå, og hva som tilbys er opp til selskapet og kandidaten å diskutere."
Og hvis du har noe energi igjen etter den kronglete rekrutteringskampen, har du grunn til å feire.